Estratto dalle lettere dell’Esimio, Ill.mo, Chi.mo, professor Adolf von Wunderarbeit laureato in Gestione Creativa del Lavoro, Metafisica della Libertà, Parapsicologia e Pranoterapia alla Libera Università di Friburgo.
Gentilissimo Direttore F.,
la sua missiva mi riempie di gioia perché finalmente anche Voi avete compreso la necessità, espressa e teorizzata ripetutamente nei miei corsi, circa il ridimensionamento da effettuare nello spirito d’iniziativa dei dipendenti delle aziende del Vostro Paese.
Ho saputo, con somma gioia me lo lasci aggiungere, che avete iniziato una serie di corsi “per la valorizzazione e la formazione delle risorse umane” anche nella vostra Azienda: stupendo, meraviglioso, sublime. Non ho altre parole per complimentarvi con voi, mi procuro soltanto di ricordarVi quanto già spiegai nelle mie lezioni, ovvero come i risultati di tali test debbano essere completamente RIBALTATI per conseguire un efficace gerarchia di lavoratori sudditi e incapaci. Vi ricordo che tali test, se letti con cura, Vi garantiranno la possibilità di individuare i dipendenti meno autonomi, meno brillanti e più dotati in virtù della sudditanza per riserbare loro incarichi di maggior pregio, escludendo ovviamente coloro che sono dotati di maggior iniziativa, maggiori capacità e maggiore creatività in modo da impedire la deriva della Vostra azienda: come ho ben illustrato nei miei corsi, e come ben saprete, avere un dipendente valido e capace in una posizione di comando rende l’Azienda soggetta a spiacevoli ricatti da parte del dipendente stesso che si può trovare nella scomoda posizione di accampare richieste e crediti che un bravo Direttore non dovrebbe mai trovarsi a concedere.
Vi ricordo, per tale ragione, di considerare l’importantissimo quinto principio, ovvero il cosiddetto “paradosso della retribuzione”: più pagherete i vostri collaboratori, meno ce ne sarà per voi.
Questo, ovviamente, va integrato con il sesto punto, ovvero il cosiddetto “paradosso del collaboratore”: circondatevi di forza lavoro indispensabile ma sostituibile.
Veniamo ora al motivo della vostra missiva, ovvero all’eccessiva autostima di alcuni Vostri dipendenti e quanto necessario mettere in pratica per ridimensionarla. Ho saputo che le ripetute vessazioni psicologiche cui avete sottoposto i sottoposti hanno raggiunto soltanto in parte i benefici previsti (mi permetta di congratularmi per la splendida idea delle riunioni periodiche nelle quali illustrare i Vostri successi e rimarcare invece gli insuccessi dei dipendenti: geniale poi illustrare come i loro insuccessi inficino i Vostri) e ciò è chiaramente un problema riguardo all’omologazione culturale che si vuole ottenere: un dipendente felice e soddisfatto è un pessimo consumatore perché trova gioia al di fuori dell’offerta merciologica imposta dal sistema di cui la Vostra azienda (volente o nolente) fa parte.
Occorre pertanto ridimensionare tale istinto pro-sociale alla felicità in quanto foriero di pericolose contaminazioni: un dipendente felice è in grado di trasmettere felicità ai colleghi e minare in profondità la sobrietà del sistema produttivo.
Veniamo al caso specifico. Se il dipendente ha in passato espresso un pervicace spirito critico e una capacità di prendere iniziative, o quantomeno di proporre percorsi produttivi alternativi a quelli suggeriti la situazione è particolarmente grave ma non irrecuperabile. Suggerisco di ridimensionare il soggetto con una sorta di terapia d’urto che sarà tanto più efficace quanto più aderirà alla proposta (sebbene possa inizialmente apparire paradossale). Mi sia concessa una semplificazione che mi permetterà di astrarre e generalizzare il problema. Parlerà in maniera generale di Soggetto (colui che deve essere ridimensionato), di Struttura (l’organigramma aziendale o l’insieme dei colleghi/superiori/subordinati al Soggetto) e di Progetto (inteso in senso allargato e comunque di “mansione”).
Per prima cosa occorre che la Struttura riconosca (anche soltanto in parte) i suggerimenti e lo spirito critico mostrato in passato dal Soggetto e lo incarichi di ridefinire opportune modifiche per “svecchiare” il Progetto al fine di adattarlo meglio alle proposte del Soggetto stesso. Ciò aumenterà l’autostima del Soggetto e il suo grado di felicità ma, si badi bene, questo primo effetto è necessario e indispensabile affinché quanto suggerisco si riveli efficace. Occorre a questo punto che tutta la Struttura e il Soggetto si prodighino per il conseguimento del Progetto nei tempi prestabiliti (più sono stretti ma non impossibili, più saranno incentivanti). Poco prima del raggiungimento finale dell’Obiettivo del Progetto è indispensabile che si agisca nel seguente modo: occorre incaricare un altro soggetto (e più costui sarà incapace rispetto al Soggetto, più l’effetto sarà accentuato) di reperire informazioni indirette e officiose circa lo “svecchiamento” del Progetto in quanto è stata prevista un suo completo “rifacimento”.
È con tale comunicazione ufficiosa che tanto più l’autostima del Soggetto era cresciuta, tanto più ora, inevitabilmente, calerà, generando notevoli benefici: è probabile infatti che tutta la cerchia di colleghi del Soggetto venga a conoscenza di tale accadimento e che la diminuzione di autostima si propaghi a essi e che ritorni “di riflesso” al Soggetto stesso la cui momentanea debacle potrebbe addirittura portarlo all’esclusione dal gruppo. È inutile aggiungere che tale situazione sarebbe quella più auspicabile dal punto di vista produttivo ma che dipende dalle effettive capacità del Soggetto nonché dal grado di incapacità dei colleghi.
Attendo con trepidazione un report del risultato dei miei suggerimenti e resto a Vostra disposizione per eventuali chiarimenti,
dottor Adolf von Wunderarbeit
